聘任制引才之旅 “兼容”是关键

　　作者：薛家明

　　义乌招聘聘任制公务员，在浙江开启了公务员聘任制的“破冰”之旅，打开了一条引才“新通道”，同时也打破了公务员“铁饭碗”的常规概念。此次聘任制公务员招聘是从去年12月份开始，经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检，5名聘任制公务员将于近期走马上任。（5月4日 《现代金报》）

　　聘任制公务员虽不是新概念，但以往都是以打破“铁饭碗”的鲶鱼形象示人，通过聘任制引进高端人才，义乌开启的高薪引才新模式，是组织人事领域的一次“破冰”之旅。然而，社会管理亟需的高端人才来了，却不是义乌模式的“终点”。评价高薪聘任引才模式是否成功，关键是看平时运行着是否流畅，会不会不出现“死机”。

　　坐拥30-60万年薪，必然会被用人单位予以重用，成为项目的“领头雁”、带头人。然而，此次招聘的公务员虽占用了行政编制，但没有正处，此、副处之类的行政级别。在职级就是话语权的机关单位，用没有级别的“临时工”，指挥部拥用职级的“小领导”，组织架构运行很难通畅！虽然次招聘的公务员并非普通意义的“临时工”，但如果不能摆脱身份的尴尬，新聘人员很可能沦为中看不中用的“花瓶”。

　　同时，年薪60万的负责人，能否和年薪3-5万的普通同志兼容，是有关方面必须考虑的问题。毕竟，在吃惯“大锅饭”之后，突然来了个60万年薪的“会当凌绝顶，一览众山小”，普通公务员的积极性必然受挫。然而，即使是企业的管理项目运行，目前都流行“team work”，不是一个人的“战斗”。更何况是更需要团队合作的公共管理项目？因此，如何弥合待遇落差引起的积极性差异，是有关部门必须要解决的问题。

　　俗话说，“没有金刚钻，不揽瓷器活。”通过资格审核、考试测评、考察，最终脱颖而出的，肯定是才高八斗、出类拔萃的人才。然而，如果高薪聘任来了，却不能与“系统”和现有人员“兼容”，用人单位必然会造成人、财两空。高薪聘任制能否走远，除了考验应聘人员情商外，更考验用人单位“系统”的兼容性。因此，有关部门必须想在前头，解决好拔尖人才和现有“系统”以及团队兼容的问题。